Lärm und Vibrationen als Gefahrenquelle für Beschäftigte und Arbeitgeber

Seit dem 15. Februar 2008 gilt die „Verordnung zum Schutz der Beschäftigten vor Gefährdungen durch Lärm und Vibrationen“ – und wird in der Veranstaltungsbranche seitdem häufig ignoriert. Das allerdings ist höchst riskant.

 

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Übersicht:

Lärm und Vibrationen auf Events

Grundlage: Das Arbeitsschutzgesetz

Die Lärm- und Vibrations-Arbeitsschutzverordnung (LärmVibrationArbSchV)

Umsetzung bei Freelancern

Empfehlung

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Lärm und Vibrationen auf Events

Für die Veranstaltungstechnik gibt es gleich drei Regelungswerke, die sich mit dem Thema „Lärm“ beschäftigen. Diese unterscheiden sich nicht nur bezüglich Schutzziel, Messverfahren und Richtwerten, sondern auch ganz erheblich darin, in welchem zeitlichen Abstand sie noch zu einem Problem werden können.

Das bekannteste Regelungswerk ist die TA Lärm beziehungsweise – sofern vom betreffenden Bundesland umgesetzt – die Freizeitlärmrichtlinie. Sie ist dem Veranstaltungstechniker bekannt in Form einer Auflage, bis zu welcher Uhrzeit welcher Pegel beim Nachbarn erreicht werden darf – Schutzziel der TA Lärm ist der Immissionsschutz, also Schutz der Anwohner vor übermäßigem Lärm, insbesondere der Nachtruhe. Kennzeichnend für die TA Lärm ist nicht nur, dass ihre Richtwerte häufig ziemlich inkompatibel mit den Anforderungen der Veranstaltungsbranche sind, insbesondere nachts und bei Open-Air-Veranstaltungen, sondern auch, dass der Ärger meist ziemlich unmittelbar kommt, dann aber auch schnell ausgestanden ist: Übliche Konsequenzen sind der Abbruch der Veranstaltung durch Ordnungsamt oder Polizei und/oder ein vorher angedrohtes Ordnungsgeld in der Größenordnung 5.000,− Euro. Wenn da nach drei Monaten nichts gekommen ist, kommt aller Erfahrung nach auch nichts mehr.

Das nächste Regelungswerk ist DIN 15905-5 (aktuelle Version von 7/2022 beim Beuth-Verlag erhältlich), das dem Schutz des Gehörs des Publikums dient. Dieses Regelungswerk kommt aus der Veranstaltungsbranche und ist somit am einfachsten umzusetzen. Der Richtwert von 99 dB (sofern dem Publikum Gehörschutz zur Verfügung gestellt wird) ist einhaltbar, wenn er überschritten wird, dann selten mal um mehr als 10 dB (während im Immissionsschutz Überschreitungen von 20 oder 30 dB keine Seltenheit sind). Die Relevanz von DIN 15905-5 kommt aus dem Schadensersatzrecht. Wir brauchen also einen Geschädigten, der vom Veranstalter Schmerzensgeld haben möchte. Der normale Weg ist, dass nach dem Konzert ein Geschädigter zum Ohrenarzt geht, nach ein paar Wochen feststellt, dass der Schaden wohl dauerhaft ist, irgendwoher die Information hat, dass er den Veranstalter (und ggf. den baurechtlichen Betreiber der Versammlungsstätte) auf Schmerzensgeld und Behandlungskosten verklagen kann, und mit der Wahrnehmung seiner Interessen einen Anwalt beauftragt. Zwischen Konzert und Schreiben des Anwalts liegen üblicherweise wenige Monate, die zivilrechtliche Verfristung beträgt drei Jahre zum Jahreswechsel, liegt die Veranstaltung mehr als vier Jahre zurück, kommt da nichts mehr.

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»Der Auftraggeber möge doch bitte Einsicht in die Messprotokolle nach §4 LärmVibrationsArbSchV gewähren – diese habe er schließlich mindestens 30 Jahre lang aufzubewahren.«

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Die LärmVibrationsArbSchV dient dem Schutz der Beschäftigten (und wir werden gleich noch lernen, dass dies nicht mit Arbeitnehmern gleichzusetzen ist). „Ärger“ gibt es da in zwei Ausprägungen: Möglicherweise kümmert sich die zuständige Behörde oder die Berufsgenossenschaft da – rum. Die zuständige Behörde hat sich um alle Gewerbetreibende zu kümmern und ist personell chronisch unterbesetzt, die Berufsgenossenschaft wird allenfalls dort tätig, wo Versicherte tätig sind, das ist in unserer Freelancer-orientierten Branche nicht der Regelfall, die Ablösung der berufsgenossenschaftlichen BGV B3 durch die staatliche LärmVibrationsArbSchV hat bei den Berufsgenossenschaften das Thema auch nicht unbedingt höher auf die Agenda gesetzt. Von dieser Seite ist nicht viel zu erwarten, und das hat dazu geführt, dass das Thema in unserer Branche nicht sonderlich ernst genommen wird.

Die eigentliche Gefahr kommt aus dem Schadensersatzrecht. Nehmen wir an, ein Tontechniker stellt nach ein paar Jahren oder Jahrzehnten Berufspraxis fest, dass sein Gehör nicht mehr auf dem Niveau ist, das ihm die Ausübung seines Berufes gestattet, lässt sich das vom Ohrenarzt attestieren, und wendet sich mit dem Problem an einen zumindest halbwegs fähigen Anwalt. Dieser wendet sich an die früheren Arbeit- oder Auftraggeber dieses Tontechnikers, und zwar zunächst mit einem Auskunftsbegehren, erforderlichenfalls einer Auskunftsklage: Die Arbeitgeber (die Auftraggeber sind auch Arbeitgeber im Sinne ArbSchG) mögen doch bitte Einsicht in die Messprotokolle nach §4 LärmVibrationsArbSchV gewähren – diese haben sie schließlich mindestens 30 Jahre lang aufzubewahren. Daneben natürlich bitte auch die Dokumentation der Gefährdungsbeurteilungen und der ergriffenen Maßnahmen.

Es ist zu erwarten, dass der weit überwiegende Teil der Arbeitgeber eine solche Gefährdungsbeurteilung oder Messung nie gemacht hat und dementsprechend auch nichts vorlegen kann. Damit sind sie einer Straftat überführt, und darauf lassen sich sehr leicht zivilrechtliche Leistungsklagen aufbauen: Schmerzensgeld, Berufsunfähigkeitsrente, Behandlungskosten. Wenn der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Verpflichtungen nicht nachgekommen ist, und zwar in einem Umfang, dass es eine Straftat ist, dann erkennt so gut wie jedes Gericht auf Beweiserleichterung („Beweislastumkehr“), der Geschädigte braucht also nicht mehr den ursächlichen Zusammenhang zwischen Tätigkeit und Schaden beweisen, sondern nur noch den Schaden (Attest Ohrenarzt) und die Tätigkeit (z. B. gestellte Rechnung, erforderlichenfalls den Beweis, dass sie bezahlt wurde). Das Tückische an dieser Rechtslage ist, dass eine solche Klage mit mehreren Jahrzehnten Verzögerung auftreten kann.

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Grundlage: Das Arbeitsschutzgesetz

Aber nun mal der Reihe nach: Gesetzliche Grundlage ist das Arbeitsschutzgesetz („Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit“) vom 7. August 1996, das vor allem Grundlagen regelt und in § 18 eine Verordnungsermächtigung enthält: Die Bundesregierung darf mit Zustimmung des Bundesrates Rechtsverordnungen erlassen. Die Anfang dieses Jahres neu gefasste Betriebssicherheitsverordnung ist eine solche Verordnung, die LärmVibrationsArbSchV auch.

Daneben gibt es noch drei andere Paragraphen, die für unser Thema sehr relevant sind. In § 2 gibt es die Begriffsbestimmungen. Hier wird in den Punkten (2) und (3) geklärt, wer Beschäftigter ist und wer Arbeitgeber. Wir haben die Situation, dass die einzelnen Gesetze unterschiedliche Arbeitgeber – begriffe kennen – auch wenn nach der Sozialversicherungsrecht kein Arbeitsverhältnis vorliegt, kann ein Auftragnehmer ein Beschäftigter nach ArbSchG sein und sein Auftraggeber ein Arbeitgeber im Sinne ArbSchG. Beschäftigte im Sinne ArbSchG sind nicht nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten (Auszubildende, Praktikanten), sondern auch arbeitnehmer- ähnliche Personen.

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»Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Programm mit technischen und organisatorischen Maßnahmen zur Verringerung der Lärmexposition auszuarbeiten und durchzuführen.«

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Wir hatten in Deutschland Anfang der Neunziger Jahre die Situation, dass – insbesondere im Baugewerbe – der Einsatz von Subunternehmen massiv ausgeweitet worden ist, und dass am Ende auf mancher Baustelle fast ausschließlich 1-Personen-Unternehmen die Arbeit gemacht haben. Das wurde vor allem deswegen praktiziert, um sich damit Sozialversicherungsbeiträge zu sparen, en passant wurde damit der damals noch überwiegend berufsgenossenschaftlich organisierte Arbeitsschutz ausgehebelt. Da es im Baugewerbe so etwas wie funktionierende Gewerkschaften gibt, ist das Problem recht schnell bei der Politik angekommen, und die hat darauf reagiert. Zum einen werden immer mehr Regelungen aus dem berufsgenossenschaftlichen Regelungswerk genommen und in Gesetze und Verordnungen überführt (so wurde aus der BGV B3 dann die LärmVibrationsArbSchV), zum anderen arbeitet man nun nicht mehr mit dem Begriff des Arbeitnehmers oder des Versicherten, sondern mit dem Begriff des Beschäftigten, und hat darüber die ganzen (Schein-)Selbstständigen wieder im Anwendungsbereich.

Und wer Beschäftigte einsetzt, ist nach § 2 (3) ArbSchG deren Arbeitgeber, zumindest im Sinne ArbSchG, bezüglich des Sozialversicherungsrechtes kann das anders aussehen.

In § 25 werden dann die Ordnungswidrigkeiten geregelt. Da gibt es mehrere Möglichkeiten, die für uns relevante ist § 25 (1) 1., dass nämlich eine Rechtsverordnung etwas ausdrücklich als Ordnungswidrigkeit bezeichnet. Die Bußgeldandrohung ist mit einer Geldstrafe von maximal 5.000 Euro vergleichsweise harmlos. Schärfer wird das in § 26, bei den Strafvorschriften: Wer durch eine solche Ordnungswidrigkeit Leben oder Gesundheit eines Beschäftigten gefährdet, wird mit einer Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe bestraft. Wohl gemerkt: Das ist die Androhung für die reine Gefährdung, also ohne dass es zu einem Schaden gekommen sein muss.

Und diese Situation haben wir im Bereich der Veranstaltungstechnik im weit überwiegenden Teil der Fälle: Wenn ein Arbeitgeber sich nicht ausreichend um den Schutz seiner Beschäftigten vor Lärm kümmert, dann besteht die Möglichkeit, dass es zu einem Gehörschaden kommt. Das mag man vielleicht noch bei der Sekretärin anders sehen, solange die nie ins Lager läuft, wo vielleicht gerade eine Anlage getestet wird, aber bei den Beschäftigten, die mit auf Produktion fahren, und wo es auch mal etwas anderes gibt als Konferenzbeschallung, haben wir diese Gefährdung immer – und damit auch die Straftat. Daneben regelt das ArbSchG noch eine Reihe anderer für uns relevanter Sachen, die sind jedoch in der LärmVibrationsArbSchV präziser oder strenger gefasst, das schauen wir uns gleich dort an.

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Die Lärm- und Vibrations-Arbeitsschutzverordnung (LärmVibrationsArbSchV)

§ 1 regelt den Anwendungsbereich dieser Verordnung, und dort heißt es – neben Sonderreglungen für den Bergbau und die Bundeswehr – Diese Verordnung gilt zum Schutz der Beschäftigten vor tatsächlichen oder möglichen Gefährdungen ihrer Gesundheit und Sicherheit durch Lärm oder Vibrationen bei der Arbeit. Hier lohnt es sich, genau hinzusehen: Eine Gefährdung ist die Möglichkeit, dass es zu einem Schaden kommt. Eine mögliche Gefährdung ist somit die „Möglichkeit der Möglichkeit“ – kurz: wir haben auch unwahrscheinliche Schadensszenarien zu beachten.

In § 2 gibt es die Begriffsbestimmungen, und damit auch die Definition von Lärm: (1) Lärm im Sinne dieser Verordnung ist jeder Schall, der zu einer Beeinträchtigung des Hörvermögens oder zu einer sonstigen mittelbaren oder unmittelbaren Gefährdung von Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten führen kann. Eine sonstige Gefährdung könnte z. B. dadurch entstehen, dass Warnsignale nicht mehr gehört werden.

In § 3 wird präzisiert, wie die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG vorzunehmen ist, und dass sie (da ist die Verordnung schärfer als das ArbSchG) unabhängig von der Zahl der Beschäftigten zu dokumentieren ist. Und wer diese Gefährdungsbeurteilung nicht im erforderlichen Umfang durchführt oder dokumentiert, begeht nach § 16 eine Ordnungswidrigkeit.

 

Bei der Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber zunächst zu prüfen, ob die Beschäftigten überhaupt Lärm oder Vibrationen ausgesetzt sind oder sein können. Im Bereich der Vibrationen ist das schnell geklärt: Gemeint sind hier nicht die Bässe, die das Bauchfell massieren, sondern Vibrationen, die zu Gesundheitsschäden führen können, also so etwas in der Liga Presslufthammer. Es mag ja mal vorkommen, dass ein Veranstaltungstechniker zum Bohrhammer greift, aber wenn er dies so häufig tut, dass daraus gesundheitliche Gefährdungen durch Vibrationen entstehen können, dann ist er nicht mehr Veranstaltungstechniker, sondern Installateur. Hier lässt sich also schnell dokumentieren, dass solche Vibrationen nicht vorkommen, und damit ist die Angelegenheit beendet.

Dafür wird es im Bereich des Lärms jetzt erst mal sehr aufwendig: Da gehört nicht nur Art, Ausmaß und Dauer der Exposition durch Lärm rein, sondern auch z. B. die Verfügbarkeit alternativer Arbeitsmittel und Ausrüstungen, die zu einer geringeren Exposition der Beschäftigten führen (Substitutionsprüfung). Das Thema ist also sehr umfassend zu betrachten, und diese Betrachtungen sind zu dokumentieren.

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»Muss jetzt der Arbeitsplatz des Lichttechnikers auf einem Konzert in einen schallgedämmten Container?«

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Die Schädlichkeit des Lärms hängt stark vom Schallpegel ab, darum ist dieser zu messen (§ 4), und zwar nach dem Stand der Technik. Dies ist DIN EN ISO 9612 (Akustik – Bestimmung der Lärmexposition am Arbeitsplatz – Verfahren der Genauigkeitsklasse 2 [Ingenieurverfahren]), eine Norm, die mit der Lebenswirklichkeit in der Veranstaltungstechnik nur bedingt kompatibel ist. Das Ergebnis der Messung ist mindestens 30 Jahre lang aufzubewahren, und zwar in einer Form, die eine spätere Einsichtnahme ermöglicht – da wird man um eine Papierdokumentation kaum drum herum kommen. Es ist dann auch wieder zumindest eine Ordnungswidrigkeit, eine solche Messung nicht nach dem Stand der Technik durchzuführen oder die Ergebnisse nicht lange genug aufzubewahren. Dasselbe gilt, wenn die Person nicht über erforderliche Fachkunde oder Einrichtungen verfügt (§ 5).

Die §§ 6 bis 8 sind die Spezialregelungen für Lärm, die §§ 11 und 12 beschäftigen sich mit Vibrationen. In § 6 sind die Auslösewerte niedergeschrieben. Die LärmVibrationsArbSchV kennt keine Grenz- oder Richtwerte, sondern Auslösewerte – das Erreichen dieser Werte soll jeweils Aktionen des Arbeitgebers auslösen. Für die Langzeitexposition maßgeblich ist ein A-bewerteter Lärmexpositionspegel, das ist im Prinzip ein energieäquivalenter Mittelungspegel, der auf eine 8-Stunden-Schicht umgerechnet wird. Hier haben wir einen unteren LEX von 80 dB und einen oberen LEX von 85 dB. Daneben gibt es noch C-bewertete Spitzenpegel von 135 dB beziehungsweise 137 dB. Bei solchen Spitzenpegeln kann eine sofortige Schädigung des Gehörs eintreten. Bei diesen Werten ist jeweils Gehörschutz nicht zu berücksichtigen.

In § 7 haben wir dann die Maßnahmen zur Vermeidung und Verringerung der Lärmexposition. Hier gibt es eine Rangfolge der Maßnahmen, die im Prinzip so auch schon im ArbSchG steht: Technische Maßnahmen haben Vorrang vor organisatorischen Maßnahmen, diese wiederum Vorrang vor persönlichem Schallschutz. Es ist also nicht damit getan, allen Beschäftigten persönlichen Schallschutz zur Verfügung zu stellen, sondern es sind erst mal alle möglichen technischen Maßnahmen und danach alle organisatorischen Maßnahmen auszuschöpfen. Erst dann, wenn damit der Lärmexpositionspegel immer noch nicht unter dem unteren Auslösewert liegt, kommt der persönliche Schallschutz zum Einsatz.

Erreicht die Lärmbelastung den oberen Auslösewert, so ist der Arbeitgeber in der Pflicht, ein Programm mit technischen und organisatorischen Maßnahmen zur Verringerung der Lärmexposition auszuarbeiten und durchzuführen, und wenn er das nicht tut, ist das zumindest wieder eine Ordnungswidrigkeit. Diese Pflicht ist vor allem deswegen sehr unschön, da im Bereich der Konzert- und Discothekenbeschallung auch damit die Lärmbelastung kaum unter den unteren Auslösewert gedrückt werden kann und dann trotzdem persönlicher Gehörschutz zur Verfügung gestellt werden muss. Möglicherweise ist man jedoch aus dem Bereich der Straftat, wenn die technischen und organisatorischen Maßnahmen unterbleiben und nur persönlicher Gehörschutz eingesetzt wird, da man dann gegebenenfalls die Gefährdung wegargumentieren kann (die dennoch verbleibt, z. B. bei unsachgemäß eingesetztem persönlichem Gehörschutz).

Die Frage ist, wie weit man bei den technischen und dann bei den organisatorischen Maßnahmen gehen muss. Da heißt es in § 7 (1) nach dem Stand der Technik, und diesen Terminus definiert § 2 (7). Der Stand der Technik ist der Entwicklungsstand fortschrittlicher Verfahren, Einrichtungen oder Betriebsweisen, der die praktische Eignung einer Maßnahme zum Schutz der Gesundheit und zur Sicherheit der Beschäftigten gesichert erscheinen lässt. Bei der Bestimmung des Standes der Technik sind insbesondere vergleichbare Verfahren, Einrichtungen oder Betriebsweisen heranzuziehen, die mit Erfolg in der Praxis erprobt worden sind. Gleiches gilt für die Anforderungen an die Arbeitsmedizin und die Arbeitshygiene. Dabei ist der Terminus fortschrittliche Verfahren so zu lesen, dass sich das noch nicht in der Branche durchgesetzt haben muss. Es ist jedoch auch nicht alles dazu zu zählen, was irgendwo in einem Laborversuch mal ausprobiert worden ist, sondern es wird von praktischer Eignung gesprochen. Diese Eignung bezieht sich auf den Erfolg der Maßnahme, nicht darauf, wie kompatibel das mit den etablierten Arbeitsabläufen in unserer Branche ist.

Das alles sind unbestimmte Rechtsbegriffe, die im Zweifelsfall auslegungsbedürftig sind. Diese Auslegung werden dann jedoch nicht von Praktikern aus unserer Branche, sondern von Juristen und Gutachtern vorgenommen. Wie diese mit so Fragen wie muss der Arbeitsplatz des Lichttechnikers auf einem Konzert in einen schallgedämmten Container umgehen, darüber kann nur spekuliert werden. (Meine Prognose wäre: grundsätzlich muss er. Möglicherweise kann man jedoch das Headset einer Intercom als Arbeitsmittel und nicht als persönlichen Schallschutz ansehen – wird dort ein geeignetes Produkt verwendet, lässt sich gegebenenfalls der Container sparen.) Darüber hinaus hat der Arbeitgeber alle Bereiche, in denen der obere Auslösewert überschritten wird, als Lärmbereiche zu kennzeichnen und, falls technisch möglich, abzugrenzen. In diesen Bereichen dürfen sich Beschäftigte nur aufhalten, wenn das Arbeitsverfahren dies erfordert und die Beschäftigten eine geeignete persönliche Schutzausrüstung verwenden. Das heißt, dass Beschäftigte, die nur für den Umbau benötigt werden, während des Konzertes nicht in den Lärmbereich gehören. Darzulegen, welche Tätigkeiten einen Aufenthalt im Lärmbereich erfordern, ist dann wieder Sache der Beurteilung der Arbeitsbedingungen und sollte entsprechend dokumentiert werden.

Um den persönlichen Gehörschutz geht es in § 8. Wird einer der unteren Auslösewerte erreicht oder überschritten, dann hat der Arbeitgeber diesen zur Verfügung zu stellen. Wird einer der obere Auslösewerte erreicht oder überschritten, dann hat der Arbeitgeber für dessen bestimmungsgemäßen Verwendung Sorge zu tragen. Auch die Nichtbeachtung dieser beiden Pflichten ist dann zumindest wieder eine Ordnungswidrigkeit. Der Gehörschutz ist so auszuwählen, dass unter Berücksichti gung der dämmenden Wirkung die maximalen Expositionswerte von LEX = 85 dB und LCpeak = 137 dB nicht überschritten werden. Dies ist bei bestimmungsgemäßer Anwendung von Schaumstoffstöpseln und den in unserer Branche üblichen Pegeln der Fall, bei angepasstem Gehörschutz gibt es unterschiedliche Dämpfungen, und bei den weniger dämpfenden Ausführungen könnte das schon ein Problem sein.

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»Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass Beschäftigte nur die Arbeitsmittel verwenden, die er ihnen zur Verfügung gestellt oder deren Verwendung er ihnen ausdrücklich gestattet hat.«

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§ 11 behandelt die Unterweisung der Beschäftigten: Wird einer der unteren Auslösewerte erreicht oder überschritten, dann hat der Arbeitgeber die Beschäftigten zu unterweisen, und zwar vor Aufnahme der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Abständen, jedoch immer bei wesentlichen Änderungen der belastenden Tätigkeit. In diese Unterweisung – die in einer für die Beschäftigten verständlichen Form und Sprache zu erfolgen hat – gehören unter anderem die Art der Gefährdung, die ermittelte Exposition, die durchgeführten Maßnahmen sowie die sachgerechte Verwendung der Arbeitsmittel und des persönlichen Schallschutzes. Und auch eine unterbliebene oder unvollständige Unterweisung ist dann wieder zumindest eine Ordnungswidrigkeit.

§ 15 regelt die Ausnahmen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann die zuständige Behörde Ausnahmen vom § 7 (und bei den Vibrationen von § 10) zulassen, wenn die Durchführung der Vorschrift im Einzelfall zu einer unverhältnismäßigen Härte führen würde und die Abweichung mit dem Schutz der Beschäftigten vereinbar ist. Wird ein solcher Antrag gut begründet, dann kann vielleicht so die eine oder andere teure technische Maßnahme unterbleiben, wenn letztendlich ohnehin persönlicher Schallschutz eingesetzt werden muss.

Im zweiten Absatz von § 15 gibt es die Möglichkeit, mit Genehmigung der zuständigen Behörde statt einem Tages-Expositionspegel einen Wochen-Expositionspegel zu verwenden. Wenn ein Tontechniker z. B. ein Konzert pro Woche mischt, ansonsten jedoch Konferenz-Beschallung macht oder im Lager tätig ist, so kann die Verwendung dieses Wochen-Lärmexpositionspegels ermöglichen, dass ein wenig dämpfender und damit linearer Gehörschutz ausreichend ist.

Nicht mehr in der LärmVibrationsArbSchV geregelt sind die arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen, die nun in der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) geregelt sind. Ab Erreichen des unteren Auslösewertes sind diese Vorsorgeuntersuchungen anzubieten, ab Erreichen des oberen Auslösewertes hat der Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen, dass sie wahrgenommen werden. ArbMedVV §4 formuliert da recht eindeutig: (2) Der Arbeitgeber darf eine Tätigkeit nur ausüben lassen, wenn der oder die Beschäftigte an der Pflichtvorsorge teilgenommen hat.

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Umsetzung bei Freelancern

Die Umsetzung der LärmVibrationsArbSchV ist in unserer Branche ohnehin bereits eine ziemliche Herausforderung – insbesondere dann, wenn der Betrieb dennoch wirtschaftlich arbeiten soll. Diese Herausforderung vergrößert sich dann noch mal deutlich beim Einsatz von Beschäftigten mit sehr kurzen Beschäftigungszeiten, also den bei uns in der Branche üblichen Freelancern. Die Schwierigkeiten liegen nicht nur darin, den für die Umsetzung der Verordnung nötigen Aufwand bezüglich eines im Extremfall nur eintägigen Einsatzes wirtschaftlich darzustellen, sondern auch darin, dass viele der erforderlichen Maßnahmen ausdrücklich als Aufgabe des Arbeitgebers festgeschrieben sind. So ist es z. B. Aufgabe des Arbeitgebers, persönlichen Gehörschutz zur Verfügung zu stellen. Bei normalen Schaumstoffstöpseln ist dies weiter keine Schwierigkeit, damit lässt sich jedoch kaum ein Konzert mischen. Auf der anderen Seite ist die Annahme lebensfremd, jeder Auftraggeber dieses Freelancers würde ihm eigens angepassten Gehörschutz (mit halbwegs linearer Dämpfung) zur Verfügung stellen – so etwas besorgt sich der Freelancer selbst, und der Arbeitgeber schaut allenfalls noch auf die bestimmungsgemäße Verwendung. Damit hat er ihn jedoch nicht zur Verfügung gestellt, was dann eine Ordnungswidrigkeit ist, aber keine Straftat – weil ja keine Gefährdung daraus resultiert, dass der persönliche Schallschutz vom Beschäftigten besorgt wurde, und auch eine zivilrechtliche Schadenskausalität lässt sich damit nicht herleiten. Mit einem solchen pragmatischen Ansatz sind wir dann aber auch im Anwendungsbereich von § 5 (4) der neuen BetriebsSichV, nach dem der Arbeitgeber dafür zu sorgen hat, dass Beschäftigte nur die Arbeitsmittel verwenden, die er ihnen zur Verfügung gestellt hat oder deren Verwendung er ihnen ausdrücklich gestattet hat.

Die Ordnungswidrigkeit bekommt man vielleicht dann noch dadurch weg, dass der Arbeitgeber den persönlichen Gehörschutz eigens anmietet und ihn als dessen dann Verfügungsberechtigten dem Beschäftigten zur Verfügung stellt. Das würde man dann als eigenen Punkt auf der Rechnung ausweisen. Ob eine solch höchst vorsichtige Herangehensweise erforderlich ist, kann bezweifelt werden – aller Erfahrung nach kümmern sich die zuständigen Behörden nicht um solche Ordnungswidrigkeiten, wenn sie nur Formalien betreffen und keine praktische Gefährdung erkennbar ist.

Auch bei der arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchung kann ein pragmatischer Ansatz gewählt werden – der Freelancer nimmt eine solche jährlich wahr, lässt sich das vom Arzt dokumentieren und legt das Dokument dann seinem Auftraggeber vor.

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Empfehlung

Insgesamt kann nur die Empfehlung ausgesprochen werden, die LärmVibrationsArbSchV ernst zu nehmen und zumindest so weit umzusetzen, dass eine Gefährdung der Beschäftigten nicht mehr erkennbar und somit straf- und zivilrechtliche Folgen vermieden sind.

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